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药店薪酬多元化的立体结构试验机

发布时间:2019-10-16 18:38:45 阅读: 来源:疏浚钢管厂家

药店薪酬:多元化的立体结构

狭义的薪酬一般指工资、奖金、津贴等报酬,而广义的薪酬还包括隐性福利,如保险、休假、培训、工作环境、成长空间等软性报酬。企业的支付能力与员工的期望值相互匹配,相互适应,是任何行业良性发展的基础。有鉴于此,关注药店的薪酬模式,做到 公平公正,有效激励 更具有现实意义。 编者 ■薪酬设计细分解 随着社会发展日趋多元化,各个领域里的人才交流日渐频繁,尤其在药品销售的前沿阵地 药店,员工的经常更换已经成了家常便饭。问其跳槽的原因,无非两种:一是认为自己在原药店已经得不到发展,一是新药店高薪诱人。如何挽留住你需要的人才?其实,留住他的心最为重要。于是,薪酬如何配给,就成了一个令人十分关注的话题。笔者了解到一家药店按照 薪酬=工资+福利+奖金 的结构,对月度薪酬设计如下: ▲基本工资 130元~300元 以国家规定的城镇居民最低生活保障金为标准,可按照药店所处辖区低保户领取的实际金额水平发放。 ▲岗位工资 30元~100元 药店虽小,可也五脏俱全。根据药店工作岗位责任的分工,岗位不同,发放奖金的金额也该不同,这叫 按岗分配 。比如:店长100元,执业药师80元,收银员50元,销售人员30元等。 ▲绩效工资 月销售额利润的1%~5% 把销售额与员工工资挂钩是目前比较普遍的做法,但是所占工资比例不宜过大,以免出现 多卖药、多挣钱 的趋利情况,给药店声誉带来不利影响。 ▲交通自雇费 30元~60元 在现代交通工具便利的都市、城镇,每天上下班乘坐公交车已经成为习惯。再加上药店服务项目的增多,为顾客送药上门也是很普遍的行为。此项支出为员工解除了出门乘坐何种交通工具的后顾之忧,费用可发到个人手里,节约下来归自己。 ▲通讯费 30元~100元 如今人手一部手机已经不再是一件稀罕事。通讯发达的结果,可以让管理者在第一时间内获得有效信息,从而给药店带来许多新的商机。况且由于工作的需要,在电话里给下属安排各项事务也是少不了的。为员工的利益着想,为其分担电话费用支出,不愧为一种获取人心之举。 ▲独生子女津贴 5元 国家规定对现有1个孩子的育龄夫妇,表示终身只要1个孩子时,给予一次性奖励;每月随工资发给一定数额的保健费,从领取独生子女证之月起发给,发到子女14岁时为止。此项规定虽然一直有效,但真正执行的单位很少。尽管数额很小,也是一项民心工程。 ▲误餐补助 3元~5元/天 在工作时间,员工会经常因为业务需要而外出。发放一定数额的补助,可以抵消 哪儿凉,哪儿歇着 、 出力不讨好 等不良情绪的影响。此项支出可按照员工的实际外出天数发放。 ▲全勤奖 100元 此项奖项专门为默默耕耘的 老黄牛 式的员工设计。他们从来不请事假,有病也坚持来上班,不因为一点私事而耽搁一天工作。这样的敬业精神应该得到表彰和发扬。 ▲岗位安全奖 10元~30元 在药店日常的工作中,由于环境复杂,内容繁多,面对的消费群体又比较特殊。有些人对拿错药、找错钱这些小事不以为然,但是却影响了药店的整体服务水平。设立此奖项,可以强化员工的岗位责任感。数额可根据药店的实际营业额调整。 ▲优秀员工奖 30元~100元 为了激励员工,可以在小范围内开展优秀员工评比活动。结合日考核、周考核、月考核等对员工进行综合评价,可推选出1~3人,获得此项奖励。 ▲特殊贡献奖 10元~1000元 根据员工对企业实际贡献的大小随机定额发放,但要体现 特殊 二字。比如:某员工巧妙平息了一场与顾客的纠纷;某员工身患重疾,依然带病上岗。 ▲微笑奖 66元 最体现服务水平、最简单易做的行为就是微笑。如果您的员工个个都带着真诚的微笑为每一位上门的顾客服务,相信您的药店生意会越做越好。可以在门口的工作人员公示牌旁边留出版面,由收银员为那些愿意参加评选的顾客们提供闪亮贴花,示意他们在出门时,把贴花粘在他认为展示着最满意微笑的人员照片旁边,月底获得贴花最多者胜出。 文/杨芳 ■薪酬要 温馨 开心人 成立不到四年,店员的福利待遇从不完善到逐步完善,一直在不断探索中。 开心人大药房人力资源部经理肖艳说。2002年8月31日药店开业时,并没有人力资源部这个机构,当时人员的招聘是由办公室完成的,人员工资待遇也是由老板说了算,可以说是极其地不规范和粗放管理。2003年8月,公司从一家店发展到几家店后,这个问题摆到了议事日程,于是专门成立了人力资源部,配备了专职人员。 人力资源部成立后,首先完善了工资体系,按照店员、柜组长、店长、经理等岗位设立了薪酬级别。比如店员分为初级、高级、资深三个档,每个档次的工资相差100元;柜组长、店长和经理也是这样。每半年对全体员工考评一次,符合要求和特别优秀的就晋升高级别的档次,提高相应的待遇。另外,每人每天提供一顿工作餐,如果是总部的员工,就集体在总部的食堂吃饭;是各门店的员工,就在月底时按照出勤天数发放相应的餐费。 肖艳说,福利待遇方面:员工结婚有5天婚假,如果是晚婚享受18天的假日,公司给新婚的员工发放120元的红包;女员工有90天产假,每月有120元的生活补贴;男员工的妻子生小孩,有5天的护理假,公司对于员工刚出世的小孩有120元的 贺礼 ;员工生病有两天的病假;员工直系亲属去世有5天的丧假,非直系亲属去世有3天的丧假;春节外地员工有9天的探亲假,本地员工有7天假。员工过生日会得到一束鲜花和一个蛋糕;春节、端午节、中秋节、公司店庆等重大节日时,员工会得到价值100元的礼品;对于表现优异的员工,公司会提供医疗保险和养老保险等保障体系,免除员工的后顾之忧。 让员工在 开心人 得到锻炼和发展是人力资源部的愿望。肖艳表示,一段时间以来,公司通过请进来、送出去的办法,不断培养员工的专业素质和能力;通过开展拓展训练,培养员工的团队合作精神和协调能力;通过组织员工外出旅游,开阔员工的视野,增强凝聚力;通过组织员工开展公益活动,培养了员工的爱心和社会责任感;通过良好的发展平台和用人机制,增加员工强烈的事业感。 肖艳表示,正是由于 开心人 不断完善了薪酬、福利待遇,公司也吸引了许多优秀人才进来。但现在的薪酬和福利待遇还不完善,还需要不断完善,这是今后工作的重点。 文/胡品福 ■门店薪酬金字塔 职场之中,越向上职位越高,职数越少;越向下职位越低,职数越多。职场之中职位的排列,基本上是一种金字塔结构,符合组织树型分布的特点。 但若是简单的遵从塔基低报酬就低,塔尖高报酬就高的薪酬设计方式,显然与现实不适应。药店是一个经济实体,是独立面向市场参与竞争的主体。店长必须具备一定的能力和素质,具有全面驾驭药店的本领,其所承担的风险和责任往往最大,薪酬在整个药店中位列首席理所当然。 其次是店内的各班组长,他们属于店内的中层骨干,负责具体事务的协调和处理,既要管理柜组的人员和货品,又要同普通营业员一起站岗值班,工作强度远远超过营业员。因此,有必要对中层干部划定合适的薪酬,一般应高于普通店员,低于店长,位居次席。 店员人数最多,负责具体的销售工作,与顾客面对面打交道,接待顾客、推荐药品、开票、划价、收款、发货,处理简单的顾客咨询和疑问,工作琐碎、细杂。店员的薪酬一般处于最低层次。 这种金字塔型组织结构比较稳固,便于管理,能够快速做到令行禁止。另外,从低到高,薪酬逐步提高,也便于设置合理的职位层级,有利于优秀人才在竞争中脱颖而出。 但是,在药店之中,技术岗位密集,有执业药师、质量管理员、验收员等,尤其是执业药师,担负着指导顾客安全、合理用药的重任,负责指导店内药品分类管理,培训店员专业法规和专业知识。一个好的执业药师,对促进药店的经营管理,有时是起决定作用的,犹如 定海神针 。质量管理员和验收员也是GSP要求之中,店内必须配置的人员。这部分人员上岗前经过了药监部门培训,掌握一定技能和知识,也属于技术型人才。 对技术人才,笔者以为应单独确定其薪酬,大多数药店的做法,是对执业药师单独给予执业药师岗位补助,给质管员和验收员加上岗位补贴。一些企业对执业药师的注册、变更、继续教育费用全额报销,也应算是增加了执业药师的薪酬。有些大型药店的金牌药师,其薪酬甚至可以超过店长。所以说,药店的薪酬设计,既要坚持层级有别的传统做法,又要树立职位单列的思想,这样才会使管理人才和专业技术人才觉得不 屈才 。 文/郭胜利 ■合理薪酬在哪里 薪酬管理十分复杂,如果处理欠妥,可能会直接影响企业经营的稳定。合理的薪酬到底是什么样的,近日记者走访了京城部分药店。 ▲结构合理 北京德威治大药房有限公司行政管理部部长冷关蓉告诉记者,德威治店员的薪酬由基本工资、餐补、岗位工资、绩效工资和工龄工资几部分组成,另外还有保险、福利为补充。同时,根据企业和各门店的效益以及店员自身的表现,绩效工资也会相应改变。根据各店不同的经营状况,店员月薪在900元~1200元之间。 北京嘉事堂连锁药店有限公司的店员薪酬情况也大同小异,包含基本工资、绩效工资、奖金三部分,而劳保费、过节费则包含在福利当中。据该公司副总经理薛平定透露,嘉事堂门店店员的底薪和绩效工资的比例一般在3誜2左右,当门店效益、人均绩效非常好时可达1500元左右。 ▲执薪公正 每年嘉事堂总部会根据各店规模、经营状况、员工个人表现等给各门店量身制定一个绩效目标,包括:销售额、毛利额、利润。对按期甚至超额完成任务的门店,总部会赋予店长一定权限,由其依据店员的平时表现(包括服务质量、销售业绩、日常考勤等)分配奖金,即绩效奖。将公司增长的利润和员工进行适当分享,如果店里利润增长幅度高,员工的绩效工资也会随之提升,这对激发员工的积极性非常重要。当然,此时需要店长公平以待,同工同酬,不能掺杂任何个人感情成分,向员工公开业绩,避免劳逸不均、员工之间因相互猜忌而影响内部团结。 德威治也将每个门店作为相对独立的个体,根据各自以往的业绩和目前的状况进行综合分析以后,确定考核指标,包括营业额、库存周转率、日毛利额等。门店达到指标后,总部将下发一定比例的奖金到该店,由店长、组长、领班根据店员的服务态度、顾客口碑、销售业绩等给予综合评价,多劳多得。人员多的门店还可以用考核表作为评判标准,以此来作为发放效益奖金的依据。在德威治,有的店员奖金甚至可以达到月工资的1/2。 当然,态度懒散、业绩始终很低的员工,将被划分到淘汰名单之列;而对工作积极、与同事相处融洽、各方面都较优秀的员工,我们将给其升职的机会。针对内部普通职工,每半年公司都有一个人才储备的内部招聘,合格员工会被吸纳到人才库,甚至晋升到相关领导岗位,薪酬也自然会高一些。 冷关蓉称。 ▲注重培训 众多药店掌门人都承认,对现代企业的员工薪酬构成而言,培训早已成为必不可少的一部分,优质培训也是企业给予员工的一项福利,它发挥着越来越大的激励作用。因为,巨大的经营压力和对个人职业生涯的设计是企业管理者参与和投资培训的内在驱动力,而店员也在培训中受益良多。 嘉事堂的店员培训包含药学服务知识、服务技巧、药学专业知识等,每次培训投入资金的多少根据培训方式及内容而定,方式有两种:一是由公司内部组织培训,安排课程,聘请讲师。对店员来说是在被动地接受培训,资金投入较大;一是由企业指定学习教材、学习范围,店员自主学习,企业统一考试。考试过后,员工的自身待遇、个人发展都会随之改变,员工从主观上更愿意学习,既提高了自身素质,又为公司节省了资金。此外,派店员到医药行业协会等有关机构举办的培训班参加学习,利用药品供应商提供的培训也很普遍。 ▲平衡水准 市场上薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,以至于直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。德威治一直坚持根据自身实际情况和参考整个医药市场的状况来确定店员工资标准,也会定期考察市场。同时, 在人员招聘过程中,从前来应聘的其他门店的工作人员那里可以了解到近期市场行情,进而适当做出调整。 冷关蓉说。 薛平定对此表示赞同,由于各企业的经营规模有差异,大的连锁药店员工工资水平相对较高,福利待遇也较优越;小的零售企业或单体药店的工资水平相对较低。另外,企业员工的结构和素质也不一样,工资水平自然有高有低,因此, 市场水准只是参考依据,更主要的是要结合企业自身状况量体裁衣。当然,企业也在尽量平衡与市场之间的差异。 薛平定说。 (中国医药报)

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